Diversiteitsacademie. Een nieuwe naam voor AZETTA.

Februari 2017 was een feestmaand voor mij.

Na 5 jaar boeiende projecten onder de naam Azetta, heb ik mijn praktijk omgedoopt naar DIVERSITEITSACADEMIE.

Dezelfde professionele ondersteuning voor het diversiteitsbeleid in bedrijven, scholen, overheden en social profit ondernemingen, nu in een nieuw jasje. Daar horen een nieuwe website en Facebook-pagina bij, waar allerlei inspiratie en tools te vinden zijn.

Neem gerust een kijkje en vertel het voort. 🙂

Contactgegevens:

+32(0)479-78.60.20

marijke@diversiteitsacademie.be

www.diversiteitsacademie.be

Facebook : www.facebook.com/diversiteitsacademie

LinkedIn : www.linkedin.com/in/marijke-cornelis-diversiteit

10 tips voor kwalitatieve Palliatieve Zorg in Diversiteit

Koester overeenkomsten en biedt ruimte aan verschillen.

door Marijke Cornelis

Naar aanleiding van de Internationale Dag van de Palliatieve Zorg (IDPZ) van zaterdag, 8 oktober ’16 heb ik voor u de volgende 10 aanbevelingen geselecteerd voor een kwaliteitsvolle palliatieve zorg in een interculturele context.

Interculturele palliatieve zorg bestaat in feite niet als een afzonderlijk soort zorg. Het is zoals elke kwaliteitsvolle palliatieve zorg in de eerste plaats een vraaggerichte zorg, maar dan in een omgeving waarvoor diversiteit kenmerkend is. In het hedendaagse, superdiverse België is dat intussen overal het geval.

Kwaliteitsvolle zorg in de palliatieve fase is altijd zorg waarin de cliënt centraal staat en de regie over het eigen leven kan voeren. Het gaat om ‘brede’ zorg die zich richt op de kwaliteit van het leven op vlak van lichamelijk en mentaal welbevinden, woon- en leefomstandigheden en sociaal leven. Het doel van de zorg is steeds de cliënt een zo hoog mogelijke kwaliteit van leven te bieden. Blijven we trouw aan deze principes in een interculturele context, dan wordt vanzelf een cultuursensitieve houding ontwikkeld. Een vraaggerichte zorg in een cultuursensitieve organisatie zal een zorgverlening zijn die uitgaat van de diversiteit in de Belgische samenleving en aansluit bij wensen die voortkomen uit levensbeschouwing, leefstijl en culturele achtergrond.

De volgende 10 aanbevelingen kunnen helpen om deze cultuursensitiviteit in de palliatieve zorg te versterken: 5 tips voor medewerkers en 5 tips voor het organisatiemanagement.

 

TIPS VOOR MEDEWERKERS

 

  1. Zie de persoon, niet de cultuur.

De dagelijkse werkelijkheid van palliatieve patiënten en hun familie in een interculturele samenleving is zeer verscheiden. Vaak beantwoordt ze niet aan het stereotiepe beeld dat van etnisch-culturele minderheden wordt geschetst. Binnen culturele groepen bestaat weliswaar een zekere homogeniteit, maar de verscheidenheid is er niet minder om. Wie de ander oprecht vanuit interesse benadert, zal een persoon ontdekken en geen cultuur.

 

  1. Ga in gesprek, communicatie is centraal.

In gesprek gaan en blijven communiceren is zoals bij alle palliatieve patiënten van groot belang. Handel daarbij proactief. Als zorgverlener kan je zelf de vraag stellen naar wensen omtrent maaltijden, religie en omgangsvormen. Maak hierover ook duidelijke afspraken.

Je open houding en oprechte interesse in wat de ander bedoelt en belangrijk vindt, creëert een veilige en vertrouwde omgeving. Naarmate het vertrouwen groeit, zullen taalproblemen geleidelijk afnemen. Het vertrouwen brengt mensen ertoe te zoeken naar oplossingen om verstaanbaar te zijn voor mekaar. Je kan ook beroep doen op een sociaal tolk, de Vlaamse Tolkentelefoon of op een collega – met eenzelfde culturele achtergrond als de patiënt – om achter de wensen van patiënt en familie te komen.

 

  1. Bied ruimte voor rituelen, gewoontes en het eigen handelen van de familie.

Nabestaanden hebben, hoe verschillend ook in culturele achtergrond, vergelijkbare behoeftes en wensen. Ze delen dezelfde emoties omtrent de zorg aan hun ernstig zieke familielid. En hoewel er cultuurbepaalde verschillen zijn in de rituelen waarmee het stervensproces omgeven is, leeft bij nabestaanden een universele behoefte aan ruimte om de eigen rituelen vorm te kunnen geven. Van zorgverleners – en hun organisatie – vragen zij vnl. inlevingsvermogen, begrip voor het verdriet dat ze willen uiten en respect voor hun religie en levensbeschouwing.

161008-blogbericht-idpz-dokterinmarokko-1100x618

Enige kennis van de culturele achtergrond van patiënten kan zinvol zijn. Op de website van Huisarts-Migrant vind je een overzicht van rituelen bij sterven en rouw, met aandachts-punten bij verschillende godsdiensten en bevolkingsgroepen. Toch moet de waarde van deze kennis niet overdreven worden. Ze kan een indruk geven van wat je kan verwachten, maar wie teveel vertrouwt op kennis zonder af te toetsen aan de mens om wie het gaat, kan bedrogen uitkomen. Aandacht voor wat de patiënt en de familie aangeven en een open dialoog zijn essentiëler.

“Mijn tante is dit voorjaar overleden. De rituele wassing was belangrijk voor haar en de familie. De mogelijkheid was er om dat zelf te doen en dat heeft voor mijn tante veel betekend. De hele familie was bij haar en kon bij elkaar zijn.” (Souraya Adarghal)

 

  1. Wees je bewust van eigen waarden en normen.

Er zijn veel overeenkomsten in de wensen van cliënten, maar er zijn natuurlijk ook verschillen. Sommige vragen van allochtone cliënten kunnen botsen met de eigen normen en waarden. Op zo’n moment is het belangrijk om niets uit de weg te gaan en de eigen beelden ter discussie te stellen. Een cultuursensitieve houding betekent dat we de ander proberen begrijpen, ook als we het niet met elkaar eens zijn.

 

  1. Laat het management weten welke je nood aan ondersteuning is.

Kwaliteitsvolle palliatieve zorg bieden in een interculturele context vraagt om teamwerk. Als medewerker wil je (allochtone) patiënten en hun familie goed kunnen bijstaan. Je zet je in om een veilige en vertrouwde omgeving te creëren. Je probeert een goed contact te onderhouden, de tijd te nemen om naar een verhaal te luisteren en mensen te stimuleren tot praten over onderwerpen waar een taboe op rust. Ondersteuning vanuit het management is nodig om dit mogelijk te maken.  Wanneer je duidelijk aangeeft welke drempels je ervaart in het huidige systeem, wordt het voor de beleidsverantwoordelijken gemakkelijker om de toegankelijkheid van de zorg te verbeteren.

 

TIPS VOOR HET ORGANISATIEMANAGEMENT

 

  1. Bekijk welke aanpassingen nodig en mogelijk zijn om de dienstverlening voor cliënten met een migratie-achtergrond toegankelijker te maken. Biedt ruimte voor onverwachte en niet alledaagse gebeurtenissen.

Medewerkers en managers in de zorg die met succes aan de slag gaan met cultuursensitieve palliatieve zorg, zien dit vaak als vanzelfsprekend voortvloeien uit hun visie op zorg. Ze typeren die visie als ‘zorg op maat’ of ‘vraaggerichte zorg’. Vanuit die visie is het niet belangrijk of wensen en behoeften van patiënten en hun familie nu voortkomen uit religieuze of culturele verschillen, of een andere oorsprong kennen. Ze streven er vooral naar aan die wensen en behoeften tegemoet te komen.

Soms stuiten ze daarbij op grenzen van de instelling. Zo zijn bijvoorbeeld in Hindoestaanse rituelen het open vuur en het branden van kaarsen belangrijke elementen, maar meestal is dat in de instelling niet toegestaan. Als management kan je zoeken naar mogelijkheden om die grenzen aan te passen of een alternatief te bieden. Een creatieve en flexibele houding is hier van belang.

Voorbeelden:

  • ruimte bieden aan mantelzorgers en het eigen handelen van de familie
  • rituele wassingen mogelijk maken
  • catering aanpassen
  • een vertrek inrichten als een, voor universeel gebruik, geschikte gebedsruimte.

 

  1. Schep de voorwaarden die medewerkers ondersteunen in het voeren van een open dialoog.

Een kwaliteitsvolle, vraaggerichte palliatieve zorg in een interculturele context vraagt een inspanning van medewerkers. Het vereist empathie, een open houding, het vermogen om de dialoog aan te gaan en om een goede balans te vinden tussen eigen normen en waarden, de grenzen van de organisatie en de wensen van cliënten.

Het is cruciaal dat medewerkers hierin ondersteund worden. Hiervoor zijn vele mogelijkheden: teamoverleg, themabijeenkomsten, training in interculturele communicatie of in het werken met tolken, de ontwikkeling van concrete werkinstrumenten als dvd’s, het faciliteren van tolken, … Voorts is het van belang om mogelijkheden te bieden tot zelfreflectie, vb. in de vorm van supervisie en intercollegiaal overleg.

‘Wij leren hier op de afdeling gaandeweg. De bijeenkomsten met het multi-culturele team zijn erg belangrijk. We leren van elkaar, soms nodigen we een familielid van een cliënt uit. Of we praten met elkaar over iets wat we gelezen hebben, of aan de hand van een foto uit een boek.’ 1 (Carin Goezinnen, zorgmanager unit palliatieve zorg)

 

  1. Streef naar een culturele mix in het personeelsbestand.

Een divers samengesteld personeelsbestand bevordert het vermogen van de organisatie om kwaliteitsvolle palliatieve zorg in diversiteit waar te maken. Medewerkers leren van elkaar door ervaringen en kennis uit te wisselen. Diversiteit onder het personeel verhoogt ook de herkenbaarheid van de organisatie voor de brede waaier aan cliënten en creëert vertrouwen. Dit betekent niet dat de allochtone medewerker vnl. ingeschakeld wordt voor de zorg aan de allochtone patiënt. Lang niet alle cliënten willen geholpen worden door medewerkers met eenzelfde culturele achtergrond en vice versa. Een dergelijke ‘instrumentele’ benadering van diversiteit kan contraproductief zijn.

 

  1. Maak werk van interculturalisatie.

Om te vermijden dat medewerkers die cultuursensitief handelen, uitgeput of ontmoedigd raken, om te vermijden dat veranderingen in de praktijk van de zorg niet voorbij de kwetsbaarheid van een tijdelijk project groeien, is een management nodig dat streeft naar inbedding en borging in het beleid van de organisatie. Maak cultuursensitieve zorg een vast onderdeel van het beleid. Zorg voor een vast aanspreekpunt, zoals een stafmedewerker diversiteit of een werkgroep, maar waak er tegelijk over dat de kennis of de inspanningen niet tot deze groep beperkt blijven.

Managers en bestuurders hebben ook een duidelijke voorbeeldfunctie te vervullen in de organisatie. Als zij het belang van cultuursensitieve zorg niet actief uitdragen, zullen veel medewerkers het thema niet belangrijk genoeg vinden om er extra inspanningen voor te doen.

 

  1. Niet bang zijn, maar gewoon beginnen.

Interculturele palliatieve zorg is in de eerste plaats kwaliteitsvolle, individuele en vraaggerichte zorg in een interculturele omgeving. Het is geen ander soort zorg. Er is dus sprake van een paradox. Goed beschouwd zou interculturele palliatieve zorg helemaal niet moeten bestaan, maar op dit moment is het wel degelijk belangrijk voor zorgorganisaties om ‘oog en oor’ te ontwikkelen voor culturele, levensbeschouwelijke en religieuze diversiteit.

Het aantal patiënten met migratie-achtergrond dat momenteel vlot de toegang vindt tot de gepaste zorg is nog veel te laag. Extra aandacht voor interculturele palliatieve zorg is daarom (tijdelijk) hard nodig. We mogen ons daarbij niet laten afremmen door de bekommernis het ‘niet goed genoeg’ te zullen doen. Wanneer actie in de praktijk hand in hand gaat met beleidswerk, dan komt er in de organisatie een dynamiek op gang die wel degelijk tot duurzame verandering leidt.

 

Bron: Jagt, Gerrit & Patricia van den Brink (2009) Interculturele Palliatieve Zorg. Achtergrondinformatie, adviezen en tips voor zorgondernemers, managers en zorgverleners, Utrecht: ActiZ, 46.

 

Meer weten?

Wil je graag meer lezen, dan kan je het volledige verslag van ActiZ raadplegen. Een verkorte versie vind je op www.pigmentzorg.be.

Pigmentzorg is een digitaal platform voor (toekomstige) hulp- en dienstverleners in de sociale sector, waar alle actuele kennis en expertise rond cultuursensitieve zorg verzameld wordt. Een heel boeiende webstek om in te grasduinen.

Ook nog steeds relevant: het boek van David Talloen uit 2007 ‘Zorg voor Allochtone Ouderen’ dat een weerslag geeft van de ervaring in het werken met allochtone ouderen in Brussel en Vlaanderen. Het boek schetst de maatschappelijke positie van allochtone ouderen en maakt duidelijk waarom ze een risicogroep dreigen te worden.  De auteur reikt oplossingen aan op het niveau van het individu, de organisatie en het beleid.

De Internationale Dag van de Palliatieve Zorg valt telkens op de 2de zaterdag van oktober. Het thema dit jaar is ‘Leven en sterven in pijn: het is niet nodig.’ (Living and dying in pain: it doesn’t have to happen). De dag kwam er o.a. om over heel de wereld het bewustzijn en inzicht te verhogen in de noden – medisch, sociaal, praktisch, spiritueel – van mensen die leven met een levensbedreigende ziekte en van hun familie. Meer informatie en een toolkit om rond de IDPZ in je eigen organisatie aan de slag te gaan vind je op de WHPCA website (World Hospice and Palliative Care Day).

Het multiculturalisme voorbij ?

Sloop drempels en maak plaats voor een verbindende dialoog in diversiteit.

 door Marijke Cornelis

Wij maken met z’n allen deel uit van een superdiverse samenleving. Onze identiteiten zijn gelaagd en dynamisch, met vele schakeringen. Daardoor is een begrip als ‘multiculturele samenleving’ niet meer bruikbaar. Het is gebaseerd op een illusie, die de kloof tussen mensen verdiept en polarisering voedt. De focus op het etnisch-culturele staat verbinding in de weg. Daardoor lukt het ons moeilijk het voordeel uit diversiteit te halen. Willen we diversiteit als een rijkdom kunnen inzetten, dan zullen we een nieuw concept nodig hebben. We leven in een eeuw van superdiversiteit. Daar horen ook nieuwe vaardigheden bij. Ik omschrijf er verderop alvast drie, die leiden naar meer slagkracht en creativiteit in onze stad, school, organisatie en onderneming.

DIVERSITEIT IS VEELZIJDIG, VERANDERLIJK EN SITUATIONEEL

Diversiteit betekent verscheidenheid, variatie. We spreken bijvoorbeeld over ‘biodiversiteit’ of een divers aanbod van groenten en fruit. Als we het over mensen hebben – vb. er is diversiteit in ons team, of er is diversiteit onder onze cliënten, klanten, leerlingen, doelgroep, … – dan zeggen we iets over de identiteit van mensen.

Onze identiteit is veelzijdig. Ze is de verzameling van al onze kenmerken: die waarmee we geboren worden en die die we doorheen het leven ontwikkelen. Stel: we bezoeken de amateur toneelvereniging bij ons om de hoek en ontmoeten de tien acteurs. Hun passie voor toneel verbindt hen, maar verder zien we in hun identiteit veel variatie. Veel diversiteit. Ze verschillen in gender, leeftijd, inkomen, opleiding, talenten, levensbeschouwing, familiegeschiedenis, uiterlijk, …

Onze identiteit is ook dynamisch, veranderlijk. Als we hetzelfde groepje na een jaar terug zien, merken we dat hun identiteiten al een stuk verschoven zijn. Karel heeft besloten om toe te geven aan zijn verlangen om Karolien te zijn. Mariesol is moeder geworden. Steven is gaan samenwonen met Zinnedin. Noémie is gescheiden. Herman is met pensioen gegaan. Junior heeft z’n Master in Germaanse talen afgerond …

Onze identiteit is tenslotte situationeel. Welke elementen van onze identiteit we meer voorop stellen, hangt af van de situatie waarin we ons bevinden. Wanneer ik in het buitenland ben, wordt het element ‘Belgische, uit het Vlaamse landsgedeelte’ plots belangrijk in mijn omgang met mensen; in mijn dagelijks leven sta ik er amper bij stil. Tijdens familiefeestjes ben ik vooral een ‘mama’; op het werk soms ook, maar dan enkel tijdens de lunch en de informele babbels tussendoor.

Deze identiteitsdynamieken hebben we allemaal met elkaar gemeen, ongeacht of we een migratie-verhaal in de familie hebben of niet. Toch blijven wij in onze kijk op diversiteit migratie voorop stellen als het element dat identiteit bepaalt.

DE MULTICULTURELE SAMENLEVING IS ER NIET (MEER)

Wanneer we het begrip ‘multiculturele samenleving’ gebruiken, gaan we er (bewust of onbewust) van uit dat het culturele element – of zelfs het ‘etnisch’-culturele element – van onze identiteit de boventoon voert. We stellen ons de samenleving, en de stad in het bijzonder, voor als een lappendeken van ‘etnische-culturele gemeenschappen’: verschillende groepen mensen die écht een samenhangende gemeenschap vormen en een sterk gelijklopende culturele identiteit met elkaar delen. Deze gemeenschappen, zo denken we, leven als ‘compartimenten’ door en met elkaar in de stedelijke ruimte.

Gaan we deze voorstelling aftoetsen aan de empirische werkelijkheid – m.a.w. de straat opgaan, kijken en luisteren hoe mensen écht leven – dan merken we dat ons idee van een multiculturele samenleving slechts een illusie is … Overal ontmoeten we mensen met een veelzijdige en dynamische identiteit. Soms weegt het etnisch-culturele element door in wat ze doen; even vaak ook niet.

 Ik ontmoette onlangs een heel intelligente, jonge vrouw. Ze heeft een ernstige fysieke beperking, waardoor ze haar leven in een rolstoel doorbrengt. Ze woont zelfstandig op een appartementje in Gent, in een sociale hoogbouw, en ze komt van Antwerpen. Dat haar ouders vele jaren geleden uit Marokko gemigreerd zijn, vindt ze de moeite van het vermelden amper waard. Waar ze van wakker ligt, is de ontoegankelijkheid van de stad voor rolstoelgebruikers. Daarover wil ze in gesprek gaan. Dat is het stuk van haar identiteit dat voor haar het belangrijkst is. Wie ben ik dan om te beslissen dat het eigenlijk het etnisch-culturele element zou moeten zijn?

Tot het einde van de jaren ’90 konden we de illusie van de multiculturele samenleving nog vrij gemakkelijk in stand houden. Wandelden we door de 19e-eeuwse gordel van Gent, dan zagen we ‘Vlamingen’ – we maakten abstractie van de vele verschillen tussen de Vlamingen – en we zagen ‘de Turkse gemeenschap uit Emirdag’ en ‘een kleine Marokkaanse gemeenschap’. Door die filter bekeken we de realiteit. Hulpverleners, leerkrachten en loketbedienden kregen de kans om op studiereis naar Turkije te gaan of om een cursus ‘omgaan met Marokkanen’ te volgen. Gastvrijheid, tolerantie en verdraagzaamheid waren de sleutelwoorden in het antwoord op de vraag ‘hoe leven we samen in diversiteit’ ?

Maar de multiculturele samenleving is er niet (meer). Wandelen we vandaag door Gent, Antwerpen, Brussel, Sint-Niklaas, Mechelen, Oostende, … dan zien we een heel ander beeld. Horen we een ander verhaal. Het lukt niet meer om blind en doof te blijven voor de vele schakeringen in de identiteiten van mensen. Het einde van de Koude Oorlog, in combinatie met globalisering, secularisering, ontzuiling, emancipatie van vrouwen en LGBT[1], én in combinatie met de doorbraak van mobiele telefonie en internet, hebben ervoor gezorgd dat we in een paar decennia geëvolueerd zijn naar een samenleving in superdiversiteit. Dit is een samenleving waarin elk individu de eigen identiteit continu vorm geeft door soepel in en uit allerlei groepen te stappen, zonder zich daarbij ‘gespleten’ te voelen. In elk van onze sociale niches zijn we telkens ‘helemaal onszelf’, iedere keer op een heel andere wijze. Dat is een nieuw gegeven (Maly e.a, 2014:15-26).

Ico Maly e.a omschrijven deze evolutie helder in hun boek Superdiversiteit en Democratie [2]. De diversiteit in de diversiteit is exponentieel toegenomen. De realiteit is véél complexer dan een louter cultureel verhaal. Wie is die Vlaming ? Wie is die ‘allochtoon’ ? Geen mens die daar nog een antwoord kan op geven. Tenzij een antwoord dat ons reduceert en ons miskend in onze veelzijdigheid. Dit antwoord staat los van de werkelijkheid.

DE FOCUS OP HET ETNISCH-CULTURELE STAAT VERBINDING IN DE WEG

Toch houden we met z’n allen hardnekkig vast aan het verhaal van de ‘multiculturele samenleving’. We blazen het nog elke dag nieuw leven in. Daar zijn verschillende redenen voor, zoals het voeden van onze slachtofferrol of het gebruik van macht om de ander te manipuleren, … Maar even zo vaak doen we het vanuit de oprechte wens de andere persoon beter te kunnen inschatten of begrijpen. We denken dat we vanuit de etnische-culturele identiteit kunnen voorspellen wat de ander denkt, voelt, wenst, als grens of belang ervaart.

In een samenleving in superdiversiteit is de voorspellende kracht van het etnisch-culturele héél sterk afgenomen. Het is vaak zelfs contraproductief om het etnisch-culturele verschil te blijven hanteren als vertrekpunt voor onze interactie. Het helpt ons vaak niet om elkaar beter te begrijpen. Het helpt ons vaak niet om efficiënter te communiceren. Het staat onze samenwerking heel vaak in de weg, want we geven elkaar keer op keer het signaal: “Wij horen niet bij elkaar. Wij zijn niet één.”

Terwijl het ‘bij elkaar horen’ vaak het enige is wat we wél nog gemeenschappelijk hebben met z’n allen ! Want we wonen in dezelfde stad. Of we gaan naar dezelfde school – als leerkracht, ouder of leerling. We werken samen aan dezelfde missie van de organisatie of de onderneming … De verbinding in één grote Collectieve Identiteit voelen we niet meer, maar we zijn nu bovenal met elkaar verbonden in een gedeelde ruimte en een gemeenschappelijke doelstelling.

“Hoe gaan wij er samen iets goeds van maken?” Van onze straat, onze school, onze organisatie … Dat is dé ene vraag die voor iedereen van belang is. Daardoor is ze meteen hét aanknopingspunt voor een nieuwe verbinding. Maar om die verbinding te laten slagen, zullen we moeten stoppen met dat wij-zij-onderscheid en een nieuwe praktijk van ‘omgaan met elkaar in diversiteit’ ontwikkelen.

EEN NIEUWE REALITEIT VRAAGT OM EEN NIEUWE AANPAK

Tot op vandaag ligt het accent in opleidingen ‘omgaan met diversiteit’ teveel op kennis verwerven over etnisch-culturele minderheden, hun migratieverhaal en specifieke problemen. In een samen-leving in superdiversiteit is deze strategie schromelijk ontoereikend. Waar begin je immers in een stad met meer dan 100 nationaliteiten en evenveel talen? De meesten onder ons hebben niet de tijd – en laten we eerlijk zijn, ook niet altijd de interesse – om ons te verdiepen in de vele verschillende motivaties en manieren van mensen om naar hier te komen. En wat doen we met alle andere aspecten van diversiteit? We zien een wildgroei aan specialismen ontstaan: genderspecialisten, holebi-specialisten, ervaringsdeskundigen allerhande … We geven onze organisaties daarmee een onmogelijke opdracht. Hoe krijg je het als leidinggevende of medewerker in een school, lokale overheid of onderneming ooit voor mekaar om al die specialismen in je werking te integreren?

Boeken lezen en studiereizen maken blijft natuurlijk heel boeiend voor degenen onder ons die daarvan kunnen genieten. Het helpt om de sensitiviteit voor die rijke verscheidenheid aan te scherpen. Door onszelf te confronteren met een ander perspectief op de wereld, leren we immers de bril waar we zelf door kijken, herkennen en relativeren. Dat is een groot voordeel. Maar als we de verbinding met onze medeburger, collega of cliënt afhankelijk blijven maken van de mate waarin we kennis en inzicht kunnen vergaren, dan lijkt dat samenleven in superdiversiteit een onmogelijke opdracht.

Een nieuwe realiteit vraagt om een nieuwe aanpak. Een algemene benadering van diversiteit is daarin de kern. Dat maakt het haalbaar om, vanuit gedeelde belangen en doelstellingen, in verbinding te gaan en co-creatief de nieuwe antwoorden te vinden voor de grote uitdagingen waar wij voor staan. Een aantal nieuwe vaardigheden staat centraal. Ik som er hier alvast drie op.

  1. het vermogen om de drempels die tussen ons instaan, op te merken en af te breken,
  2. het vermogen om assertief te communiceren,
  3. het vermogen om dialoogruimte te creëren voor elkaar.

ZOEK EN SLOOP DREMPELS

De belangrijkste verklaring waarom zoveel mensen in onze samenleving uit te boot vallen, ligt niet in hun gender, geaardheid, klasse of etnisch-culturele identiteit. Ze ligt in uitsluiting. We sluiten mensen uit, we duwen ze naar de zijkant. Heel vaak onbewust – we bedoelen het niet zo – en bijzonder subtiel, maar met een effect dat heel reëel is. We zullen het probleem moeten herdefiniëren om het te kunnen aanpakken. Dit wil zeggen, in plaats van de identiteit van mensen in z’n essentie te proberen vatten, kunnen we beter onze aandacht richten op de subtiele mechanismen van uitsluiting, de drempels in toegankelijkheid, die zich in het DNA van onze scholen, overheden, organisaties en ondernemingen genesteld hebben. Het studieobject wordt dan de eigen werking in plaats van de identiteit van de ander. Dat trekt ons verder uit onze comfort zone, maar biedt een vele malen betere hefboom voor de kracht van diversiteit.

OEFEN MET ASSERTIEVE COMMUNICATIE

Een tweede hefboom is een assertieve communicatiestijl. Niet agressief, niet sub-assertief. Dat betekent concreet dat we actief luisteren naar de belangen van de ander én tegelijk de eigen belangen helder verwoorden. We zijn dat niet gewoon. In het huidige discours over diversiteit domineren de andere twee varianten. Agressief: aanpassen of oprotten! Of sub-assertief: tolerantie en verdraagzaamheid, en het verzwijgen van de eigen mening uit schrik voor conflict … Maar conflicten horen erbij. Ook dat gaan we moeten leren. Gelukkig is het trainen van een assertieve communicatie geen complexe kwestie. Na wat oefening zie je heel snel de verbinding in diversiteit groeien.

CREËER DIALOOGRUIMTE VOOR MEKAAR

Een derde hefboom zit in het creëren van dialoogruimte voor elkaar. Ik bedoel daarmee dat we er zelf voor zorgen dat de andere z’n bekommernissen en belangen in het verhaal kan inbrengen. Zo hoeft de ander z’n plaats in de interactie niet te bevechten. Als we dat allemaal doen voor elkaar zal het effect veel groter zijn dan als we elk voor onszelf moeten strijden om gezien en gehoord te worden.

Dialoogruimte creëren voor elkaar betekent plaats maken in de interactie om elkaars motivaties, normen en waarden te verkennen en om de (menings)verschillen die er zijn, te waarderen. We laten aan elkaar de vrijheid om zelf te kiezen welke aspecten van onze identiteit we in de interactie binnen brengen. We luisteren actief en vragen door. Met de oprechte intentie om echt te begrijpen wat de ander bedoelt. We zijn nieuwsgierig en leergierig. Het gaat er niet om ons gelijk te halen of de ander tot aanpassing te dwingen. We erkennen mekaar als een gelijkwaardige gesprekspartner.

Dit lijkt misschien een grote tijdsinvestering en in ons drukke bestaan zien we daar vaak tegenop, maar groepen of teams die (te) weinig dialoog voeren verspillen net veel kostbare tijd. We zetten dan immers ideeën naast elkaar en praten langs elkaar heen, zonder te verkennen wat de ander precies bedoelt. Zo ontwikkelen we minder vertrouwen in elkaar, minder samenhorigheid en weinig gedeelde verantwoordelijkheid. Vaak gaan we onze eigen oplossing doorduwen of implementeren, maar merken we gaandeweg dat die niet breed gedragen wordt. En dan moeten we helemaal opnieuw beginnen of duurt het pad naar een oplossing dubbel zo lang …

Ik sluit graag af met een vraag die de laatste tijd vaak door m’n hoofd spookt : moeten we elkaar niet vaker de ruimte gunnen om het niet te weten? Om te zeggen: dat is complex, ik moet er even over nadenken … Om samen te zoeken en te proberen. We leven tenslotte in een nieuwe samenleving. Dit project – een democratische, vrije samenleving in superdiversiteit, waar iedereen zichzelf mag zijn – is ons nog niet voorgedaan. Er is geen blauwdruk of geen handleiding. We zullen het samen moeten uitzoeken, met vallen en opstaan. En al fouten makend. Dat geduld kunnen opbrengen, onze excuses kunnen aanbieden en zeggen “Laten we eens helemaal opnieuw beginnen,” zullen – denk ik – ook onmisbare elementen zijn in ons succes.

© Marijke Cornelis, diversiteitscoach – AZETTA, 12 maart 2016

[1] Een Engelse afkorting die staat voor Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender

[2] Ico Maly, Blommaert J. & Ben Yakoub, J. (2014) Superdiversiteit en Democratie, Berchem: EPO, 219.